Nulidad del despido. Trabajadoras subcontratadas que realizan funciones de limpieza y que semanalmente, vía whatsapp, les realizan MSCT de jornada y, consecuentemente de sueldo, de forma unilateral. 

El Juzgado Social nº 1 de Mataró ha dictado la Sentencia nº 43/2019, de 24 de enero de 2019, donde califica de NULO un despido (finalización de contrato temporal en fraude de ley) por no haberse tramitado el procedimiento colectivo previsto estatutariamente. 

Estamos ante un ejemplo claro de actuación patronal, machista y patriarcal, donde en un centro de Logística de Inditex (Bershka, Massimo Dutty, Oysho...) se subcontrata a la empresa Limcamar el servicio de limpieza, formado en su mayoría por mujeres, y se permite que se pague menos salario que, por ejemplo, el cobrado por el personal mozo de almacén contratado directamente por empresas del grupo Inditex, cuando los requisitos formativos son los mismos. 

Además, la empresa Limcamar, semanalmente, envía whatsapp con la jornada y horario que deben realizar la semana siguiente, cambiando las condiciones constantemente. Y, repercutiendo dicho cambio de jornada en el sueldo a final de mes. Prestan servicios unas 40 trabajadoras en el centro de trabajo. 

Al principio de cada mes, las trabajadoras no saben cuánto van a cobrar ese mes; ni cuántas horas van a realizar cada semana, ni, incluso qué horario harán. 

Obviamente, la actuación de Limcamar es ilícita (artículos 12.4.e) y 41 del ET) y, sancionable administrativamente, como regula la LISOS en el artículo 7.5 que tipifica como falta grave “La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”.

Gracias a un gran trabajo por parte de la representación sindical y de la Federación de Construcció i Serveis de CCOO de Catalunya, se fue recabando información de las trabajadoras que sufrían dichos cambios unilaterales por parte de la empresa. 

La naturaleza de la relación laboral debía reputarse como indefinida, sin existir causa que justificara la duración determinada de los contratos que la empresa le había hecho firmar a la trabajadora. Por lo que la finalización de los contratos temporales era totalmente fraudulenta. 

A raíz de las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en los casos Ciupa y Socha de 21 de septiembre de 2017, se solicitó la NULIDAD del despido por entender que todas las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, impuestas unilateralmente por el empresario a las trabajadoras, aunque las mismas no solicitaran la rescisión del contrato de trabajo, de conformidad con el artículo del 41 ET, DEBÍAN SER COMPUTADAS COMO DESPIDO, de conformidad con el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.

Donde se detalla que  “debe interpretarse en el sentido de que una modificación unilateral en perjuicio de los trabajadores, por iniciativa del empresario, de las condiciones de retribución que, en caso de negativa del trabajador a aceptarla, determina la extinción del contrato de trabajo, puede ser calificada como despido, a efectos de ese precepto”. 

Y ello, de conformidad con el artículo 2 de dicha Directiva, debe interpretarse en el sentido de que “el empresario está obligado a tramitar las consultas previstas en dicho artículo cuando planea llevar a cabo ese tipo de modificación unilateral de las condiciones de retribución, siempre que concurran los requisitos establecidos en el artículo 1 de dicha Directiva, lo cual debe comprobar el tribunal remitente”. 

Como se detalla en las sentencias comentadas, “con independencia de que tras las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y/o traslado colectivo se produzcan o no por los trabajadores afectados extinciones contractuales indemnizadas, ha de seguirse previamente un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores”. 

Y, por ello, era necesario realizar un procedimiento de consulta por parte del empresario si quería realizar el despido que realizó, al superar la unidad de cómputo fijada en el ET, para el centro de trabajo en cuestión. 

Sentencia del Juzgado Social 1 de Mataró

Guillem Bernat
Advocat del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Catalunya

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Jonathan Gallego. Petición de nulidad de despido por embarazo con posterioridad a la presentación de la demanda: ¿Es posible sin causar indefensión? Comentario de sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de 29 de enero de 2019

Manuel Blas Jiménez. Nulidad de despido de trabajadora e Indemnización por daños y perjuicios: comentario de sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Terrassa, de 4 de febrero de 2019